למה קשה מאד למצוא עובדים בכמעט כל תחומי התעסוקה במשק הישראלי, הסיבה היא כי הקורונה שינתה מהלכים דרמתיים לאפשרות לעבוד מהבית ובלאו טק עובדים הבינו את כוחו של המישב האישי והיכולת לעשות כסף באינרנט כמו השקעות, פתיחת חנויות, פתיחת סניפים של אמזון לדוגמה ועוד רבים
לואו טק
בעולם בו ניתן לעשות המון כסף מהמחשב בלי לצאת מהבית, מה יכול לעודד אנשים לצאת לעבר "עבודות מסורתיות", ולמלא את השוק בכל שלל התפקידים שניתן לעשות באופן מסורתי? ובכן, חברות מסורתיות במשק, בתעשיית הלואו טק, נתקלו לאחרונה בכל מיני אתגרי גיוס ושימור עובדים. ועל פי כן התבקשו לבצע התאמות כדי להבין איך למשוך את העובדים לתפקידים המסורתיים. בין אם זה אומר להציע להם יותר כסף, יותר השפעה, יותר הכרה או פשוט יותר גמישות בעניין עבודה מהבית.
האם מדובר במגמה זמנית?
ועם זאת, לא כל תפקיד בלואו טק יכול להגיע עם גמול משופר באופן ניכר או עם יכולת לעבוד מהבית, לפחות לא במתכונת הנוכחית שלו. כאשר מדובר על תפקידי מלצרות לדוגמה, אין כל כך טעם לקצר ימי עבודה, או לעשות אותם מהבית, או להעניק גמול בסך אלפי שקלים או דולרים. יש שחושבים שמדובר במגמה זמנית. מגמה, במסגרתה, תעשיית ההייטק כמו מושכת אליה אנשים שפשוט רוצים להנות מתנאי מחיה נוחים וקלים יותר. לרבות משכורות גבוהות באופן יחסי, תנאים סוציאליים, יכולת השפעה מסוימת, תנאי עבודה גמישים ו/או היברידיים וכיוצא בזה.
ועם זאת, אם מסתכלים על זה במעין שיקול דעת מסוים – הרי שתעשיית הייטק, כל עוד יכולה להציע תנאי עבודה מועילים ומיטיבים יותר, כמו גם אתגר מקצועי רלוונטי יותר, בהחלט זכאית למשוך אליה יותר עובדים. שכן, גם אם הכסף הוא לא הסיבה העיקרית של אנשים לבחור בתעשיית ההייטק, יכול מאוד להיות שהאתגר המקצועי אכן מהווה סיבה רלוונטית. ואכן, ישנן חברות אשר מציעות עניין מקצועי ויודעות באופן טבעי שהן מחזיקות ביתרון אל מול תעשיית ההייטק. מדובר, לדוגמה, בחברות של עורכי דין – אשר מרגע סיום ההתמחות, גם עורכי הדין החדשים ביותר כבר מקבלים גישה לעסקאות גדולות. כלומר, יש להם עניין מקצועי ויכולת להשפיע.
כל שאם תעשיית הלואו טק מעוניינת לשחק את המשחק, יכול מאוד להיות שהיא מתבקשת להציע תנאי שכר לכל הפחות תואמים, ו/או תנאי עניין רלוונטיים לעובדים בתפקידים השונים אליהם מבקשת לגייס. כך או כך, ניתן להתייעץ עם יועץ עסקי, אשר מכיר את זירת הגיוס ויכול לסייע לחברת לואו טק להבין כיצד למשוך עובדים באופן מיטיב ויעיל.
מה בעצם קורה בתעשיית ההיי טק?
לפי כתבה שראית בתוקף תפקידע של ייעוץ עסקי ושפורסמה בדה מרקר באוגוסט 2021, התגלו פערים משמעותיים בין תעשיית הלואו טק לתעשיית ההייטק. ברמה בה בעלי תפקידים בשתי הגזרות מקבלים שכר שונה, בפערים של עשרות אחוזים. לדוגמה, מנהל שיווק בלואו טק יכול להשתכר כ-21.8 אלף ₪ בחודש, אך אם יעבור להיי טק, באותה עת ולפי הנתונים – היה מרוויח בממוצע 32.5 אלף ₪. כלומר, הבדל של יותר מ-50% בין התעשיות. על כן, ניתן לשאול – לאן הלכו חלק מעובדי הלואו טק, והאם יש קשר לתנאים הנוחים בהיי טק.
בין בעלי התפקידים שפשוט מרוויחים יותר בהייטק לעומת בלואו טק (על פי דה מרקר, אוגוסט, 2021):
- מנהל שיווק: 21.8 אל מול 32.5 (₪, באלפים). הבדל של יותר מ-50%.
- מנהל חשבונות: 10.4 אל מול 14.3 (₪, באלפים). הבדל של כ-37%.
- אב בית: 10.2 בכלל המשק אל מול 14.6 בהייטק. (₪, באלפים). הבדל של 43%.
- מעצב גרפי: 10.2 בכלל המשק אל מול 12.1 בהייטק (₪, באלפים). הבדל של 19%.
הנתונים בכתבה הגיעו מאתר "עבודאטה", אשר הורדם בידי זרוע העבודה. הנתונים עצמם מבוססים על נתוני הלמ"ס, בהתאם לאלו אשר נאספו בשנת 2018. השכר הממוצע בהייטק על פי הכתבה בדה מרקר, עלה מאז בכ-11%, נכון לסוף מאי בשנת 2011. במקביל, עליית השכר הממוצע במשק הייתה 8% . (כשכוללים בכך את ענף ההיי טק). זאת גם לאחר שמחשיבים את הזינוק בשכר הממוצע במשק, לרקע תופעת הקורונה בשוק העבודה.
מה האתגר המתואר?
מה המשמעות של כל זה? ובכן, נכון לאוגוסט 2021, ועל פי המתואר בכתבת דה מרקר, ישנו חוסר בעובדים, כמו גם, קשיי גיוס. האם זה רלוונטי לתעשייה כלשהי? לא בהכרח. יש שיגידו שהמחסור קיים גם בחברות הייטק, כמו גם בחברות לואו טק. אך אם נרצה להתייחס ספציפית לתעשיית הלואו טק, ולאפשרות שישנן משרות לא מאוישות, ניתן בנקל להתייחס להבדלי התנאים והמשכורות בין התעשיות כדי להצביע על הצדקה, או ביסוס לתופעה. ועם זאת, בכתבה של דה מרקר צוטטו הנתונים של חברת צבירן, אשר ציינו כי תעשיית ההייטק גייסה עובדים בשיעור הקרוב ל-11%, במחצית הראשונה של 2021. כלומר, בשיעור גבוה מהמוצע בכלל הענפים אשר נסקרו במחקר.
נדמה שחלק מהבעיה נובעת מכך שלחברות ההייטק משאבים, או לפחות מודלים כלכליים המאפשרים להם לתגמל עובדים ברמה מפנקת במיוחד. כאשר לרבים מהתפקידים בלואו טק יש מקבילים בהיי טק. כלומר, בהינתן האפשרות לעבוד באותו תפקיד אך בתנאים שונים ובהבדלי משכורת ניכרים, תוך התחשבות בכך שחברות ההייטק גייסו יותר מהמוצע (בהשוואה לעפים שנסקרו) נכון לשנת 2021, נדמה שהייתה מגמה של זליגת מוחות לעבר תעשיית ההייטק. אם כי, מדובר בפרשנות על נתונים שצוטטו בכתבה בדה מארקר, לא על קביעת עובדה או שכנוע שכך הם פני הדברים.
כיצד הלואו טק הגיב (לפחות בחלק מהמשק)?
התוצאה הסופית היא, שיש ארגונים אשר נלחמים על מועמדים, יותר מבעבר. המלחמות הללו כוללות הצעות מתגמלות, ואולי גם ניסיון להתאים תנאים בדומה למוצע בתעשיית ההייטק. ועם זאת, אנו רק משערים מה קורה בין כתלי חדרי הנהלת משאבי אנוש וגיוס אלו. יתרה מכך, חלק מבעלי המקצוע המתראיינים בכתבה של דה מרקר, מספרים כי המחצית הראשונה של שנת 2021 הביאה עימה קשיי גיוס, כמו גם שיעור גבוה של אנשים שפשוט מתפטרים מעבודתם. כאשר מיוחסת להייטק יד בדבר, לפחות ברמת היותו טריגר ומנוע לכך.
סקר של צבירן (המצוטט בכתבה) מצא כי בקרב 280 חברות הפרושות על גבי מגזרים שונים במשק ויחדיו מעסיקות כ-200,000 עובדים, נדמה כי כ-76% מהן דיווחו על עליות שכר. כאשר אלו נתפשו כבעלות שיעור גבוה יותר מעליות שכר בשנים קודמות. צבירן מסרו כי ניתן לייחס זאת לתחרות הגבוהה על העובדים והמחסור בהם. קצת כמו היצע וביקוש. שהרי מה קורה כאשר יש יותר ביקוש מהיצע? בהחלט ניתן להעלות מחירים (במקרה זה, להעלות משכורות). ממצאים נוספים העלו שכ-70% מהחברות דיווחו על קושי בגיוס עובדים עבור תפקידי מחקר ופיתוח, כאשר 58% מהן העידו על העידו על קושי בגיוס עובדים לתפקידים שאינם מחקר ופיתוח. בנוסף, הממצאים העלו שכ-25% מהחברות דיווחו על קושי בגיוס אנשי כספים ואנשי משאבי אנוש, בעוד ש-23% מהחברות דיווחו על קושי בגיוס אנשי שיווק.
אילו התאמות חברות לואו טק עושות על מנת לגייס עובדים אל מול התחרות מתעשיית ההייטק?
- יישמו חשיבה אסטרטגית המערבת תגמול עובדים על מנת למושכם ולשמרם. לרבות מתן ערך מוסף: עניין מקצועי שניתן לקבל במסגרת התפקיד.
- על פי סקר של צבירן (המצוטט בכתבה): 95% מהחברות דיווחו על שימוש בכלי תגמול למען שימור עובדים. (למעשה, יש שיגידו שתעשיית ההייטק משלמת מלכתחילה "משכורות תחרותיות" כך שהיא תוכל להימנע מהחלפת עובדים, שכן גם זה מגיע עם עלויות).
- מחצית מהחברות בסקר של צבירן דיווחו על כך שהעלו את הצעות השכר שלהן, באופן כללי.
- 40% מהחברות בסקר של צבירן דיווחו על העלאת הצעות השכר עבור תפקידים מאוד מסוימים.
- 41% מהחברות דיווחו על מתן מענקי שימור עובדים.
- 73% מהחברות דיווחו על מתן האפשרות להתגמש ולעבוד מהבית.
- 66% מהחברות דיווחו על מתן קידום מקצועי.
- בשטראוס לדוגמה, הבינו שצריך לפעול ולא רק להגיב. ועל פי כן יש להם מנהלת סורסינג שתפקידה לשבת על רשתות חברתיות ולפנות לאנשים באופן יזום. כמו גם, יצרה החברה שיתופי פעולה עם מוסדות אקדמאיים, כמו גם תוכנית מתמחים לצעירים, תכניות "חבר מביא חבר", וכן הלאה. שטראוס מעניקה העלאות שכר, כמו גם אופקי קידום והשפעה. על מנת להעניק הכרה ויכולת לקחת חלק בקבלת החלטות.
- חברת פובליסיס החליטה לגייס, בין היתר, גם על ידי יישום שיטת "חבר מביא חבר". בתחילה, בונוס לעובד "שהיה מביא חבר", עמד על 1,000 ₪, ואז עבר ל-2,000 ₪. כלומר, הוכפל הבונוס.
תובנות וסיכום
על כן, נדמה שישנה משיכה טבעית לעבר תנאים מתגמלים כמו גם תחומי עניין מספקים מבחינה מקצועית ועניינית. יש דברים שחברות מתחום הלואו טק כבר עושות כדי להגיב ואף כדי לקחת פעולה אקטיבית. ויש חברות, אשר מלכתחילה מציעות תנאים מתגמלים כמו גם תחומי עניין מקצועיים – ונדמה שגם אם הן "מאבדות עובדים" לטובת תעשיית ההיי טק, הן במצב טוב, או לפחות מפגינות מצג בטוח. זה כשלעצמו, יכול ללמד על מה חברה יכולה להעניק למי שבאמת מעוניין לעבוד בה, כיצד היא יכולה לתמוך בהתפתחותו של עובד. ניתן להתייעץ עם יועץ עסקי המתמחה בנושאים אלו, כדי לחשוב על רעיונות חדשים לגייס כישרונות אמיתיים, שבאמת רוצים לקחת חלק במלאכה בחברה מגייסת נתונה.