יחסי עבודה
יחסי מרות בין עובד למעביד
כיצד נפיק את המיטב מהעובדים שלנו
מתי נפנים כי עובד הוא לא מכונה אלה בשר, דם, רקמות, ורגשות לטוב או לרע.
אם אנו כמעסיקים נפנים את העובדה כי כול עובד הוא אישיות בפני עצמה אזי נוכל להתנהל עם עובדי חברתנו בדרך הרצויה והטובה לשני הצדדים.
והאם אנו מבינים שסוציאליזם וקפיטליזם לא הולכים זה לצד זה.
אין זו אשמתם של העובדים במדינת ישראל שהזכויות הסוציאליות המגיעות לכול עובד כמוהם כתנאי העסקת העובדים בארצות המפותחות אירופה, יפן, אוסטרליה וארצות הברית.
נכון, זכויות העובדים והקריטריונים להעסקת עובדים כמו שכר המינימום, החופשות, ההבראה, פיצויי הפיטורים, זכויות אשא עובדת בהריון, ההסכמים הקיבוציים או צווי ההרחבה למינם לא תואמים את המציאות העסקית במשטר קפיטליסטי כפי שנמצא היום המשק הישראלי, שהרי אנו יודעים כי כול חוקי העבודה הקיימים נולדו בתקופות שבמדינות שרר משטר סוציאליסטי אשר הגן על העובד מצד אחד אבל מצד שני גם למעסיק היה מרחב פעולה עסקי שאפשר לו לעמוד בתנאי העסקה של העובדים.
היום המצב הוא שונה בתכלית השינוי, החוקים הסוציאליסטים של העסקת העובדים נשארה כפי שהייתה ואף התפתחה עשרות מונים לכוון העובד ואילו המעסיק נאלץ להילחם בשוק קפיטליסטי בו החזק שולט, המחיר הנמוך הוא הקובע, והמעסיק נמצא בין חובה לשלם לעובדיו על פי החוקים הסוציאליסטים היקרים מצד אחד ומהצד השני להוריד מחירים ולעמוד בתחרות לפעמים בלתי אפשרית עם עולם המסחר הקפיטליסטי.
את התוצאות ההרסניות של הפרדוקס הזה אנו חווים בהעברת ענפי התעשייה בתחום הייצור ואפילו השירותים למדינות קשות יום בו העובדים לא מנוהלים ע"י חוקים סוציאליסטים קשוחים וגורפים אלה על פי היצע וביקוש ברמת העסקה נמוכה עד נמוכה מאד.
אז מצד אחד יותר ויותר אנשים נכנסים למעגל מחוסרי עבודה בעוד אחרים נהנים משכר הוגן או לכול הפחות מתנאים סוציאליים מפנקים (אומנם לא כמו בצרפת או בארצות סקנדינביה) אבל בהחלט בתנאים סוציאליים שלא מביישים אף מדינה אירופאית.
לא ברור עד מתי מצב זה ששני הקצוות הולכים ומתרחקים אחד מהשני יוכלו להתקיים ובאיזה קודה אחד מהקצוות יתנתק אך בינתיים אנו המעסיקים חייבים לחיות עם מציאות קשה זאת. ולכן התסכול של המערך הזה לא חייב לבוא על העובדים שבסך הכול הכללי הריבון ושיטת המשטר דאגה להם, ובצדק.
כמו בכול תחום יש המנצלים זאת לרעה ויש המתנהלים באופן הגון ושוויוני. רק לשם המחשה ניקח את מקרה העובדת בהריון אשר יודעת כי בכול מה שתעשה המעביד לא יוכל לפטר אותה יש כאלה שמנצלות זאת לרעה מבלי חשיבה מרחיקת לכת שלעולם לא תדע מתי תצטרך את האדם או המעביד או המערכת בחזרה.
הקדמה ארוכה זאת הייתה למען מתן רקע לקורא בניגודים בין תנאי העסקה לבין תנאי השוק הקיימים היום במשק הישראלי.
אך בכול זאת אם נחזור לכותרת במאמר נבין שאנו בהחלט יכולים להיטיב עם מצבנו ברגע שנדע להפיק את המקסימום מהעובד והעובד גם הוא יפיק את המקסימום ממקום עבודתו ומקום היצירה שלו. כן בכוונה אני כותב "מקום היצירה שלו" וזאת כי אני טוען כי מרבית העובדים השכירים במשק המטרה לשמה הם מועסקים היא לא המטרה הכספית (לא שהיא לא נלקחת בחשבון) אבל לא היא המטרה של העובד הישראלי, כי אם זאת הייתה מטרתו (כסף) בלבד ודאי היה הולך להיות עצמאי. (כול עובד יודע בתת המודעות שלו כי מיליונר הוא לא יהיה משכר ממוצע במשק) ולא דיברתי על מנהלי העל השכירים המרוויחים מספרים דמיוניים.
לעובד שכיר חשוב לדעת שהוא תורם למערכת, הוא יצירתי למערכת, המערכת מכבדת ומוקירה אותו על עבודתו, המערכת יודעת לפרגן לו על מאמציו, וכמובן המערכת יודעת לתגמל אותו (לא דווקא בכסף) על שירותו במערכת.
עובד בראש ובראשונה רוצה להרגיש את ההערכה, רוצה להרגיש שותפות, רוצה להרגיש שהוא יכול לקבל על עצמו אחריות מבלי שהמעסיק או מנהלו "יישב" לו על הראש ויעיר לו על כול טעות "כביכול" שעשה.
העובד רוצה לספר בבית כי עשה למען המערכת, העובד רוצה להתגאות בעשייה וביצירה שלו, העובד רוצה לבטא את היכולות שלו בלי שמי מעליו יחסום אותו ויאיר לו על כול צעד ושעל.
הבעיה לא מתרכזת בעיקר רק בין המעסיק לעובד, עקר הבעיות מתרכזות בין העובד למנהלו ולא משנה באיזה סקטור אנו מדברים, מנהלים ועובדים בכירים די פוחדים על מקומם ולכן עוצרים באופן אישי התקדמות או התפתחות של עובד הכפוף לו, במסדרונות של חברות, או בפינות העישון, או ביציאה לארוחת הצהריים אתה יכול לשמוע שיחות של עובדים על התנהלות המנהל הישיר שלהם וכמה שזה משפיע על התפקוד שלהם. כול זאת שהמעסיק האמתי של העובד בכלל לא מודע לזה בגלל ההיררכיה שבארגון או בחברה.
חשוב שנזכור, עובד ממורמר, או עובד שיש עליו לחץ ממנהל בכיר ממנו לא יכול לתת את התפוקה הרצויה ואף יכול לגרום לנזק בעבודתו נזק שיכול להשפיע על כלל העובדים ואו על יכולת הייצור או התפוקה של כלל החברה או הארגון,
כן, אין אנו יכולים כאן לשנות את התנהגותו האנושית של האדם, האדם ניזון מצער, משמחה, ממאוויים אנושיים, מרכילות, מהטלת האשמות, מקנאה, מרוגז, משמחה. (גם אנחנו כמעסיקים ניזונים מאותם תכונות) בני אנוש ובני תמותה אנחנו ואת זה לא נוכל לשנות.
אני לא מכיר ארגון או חברה שאין בה קבוצות סגורות, מקובלים יותר מקובלים פחות, זה שמריח לא טוב או זה שבא עם אותו בגד כול יום והוא נושא לרכילות לכול היום. זה היה זה יישאר וזה ימשיך להיות כול הזמן.
ההמלצות שלי לבעלי העניין בחברה, למנהלים הבכירים בחברה, או לבעלי העסקים עצמם לשמור קשר ישיר ורציף עם העובדים שבארגונם. כן. דלת פתוחה. זה הפתרון, שעובד בארגון יודע כי דלתו של המנהל פתוחה גם בפני אחרון העובדים בהיררכיה ולא רק בקטע של בעיות או תקלות ההפך גם בקטע של תיאור היצירתיות של העובד, בקטע של מה שעשה לקידום החברה, ביכולת של העובד לשמוע מילה טובה מהמעסיק הישיר שלו. בדרך זאת משחרר המעביד פקק לחוץ של בקבוק שמפניה אצל העובד.
מעבידים ומעסיקים חייבים היום לתת מאמץ ולשים דגש אצל עובדי החברה יותר מאשר להתכנס בדוחות הכספיים של החברה, לצאת לארוחות צהריים מפנקות, או לעסוק במכירות בעצמו.
מעסיק נבון של התקופה חייב להיות ביחד עם עובדיו, לשמוע אותם, לטפוח להם, לנטוע בהם מוטיבציה, לתת להם להבין שהמעסיק מכיר את עבודתם ומעריך את פועלם, ולא להסתפק בימי גיבוש, או מפגשים בארוחות, לנאום נאומים יפים ולהסתפק בזה.
מעבידים ומעסיקים, זכרו שאנו נמצאים בתקופות אחרות, וכול נושא הניהול חייב להשתנות שאם לא כן הארגון או החברה ימשיכו להתהלך בזיג זג ולשרת רק את הגחמות של העובדים.
יהיה יפה עם מעבידים ומעסיקים יקבלו יעוץ וליווי בנושא למען הפקת המקסימום מהעובדים שלהם, אלה למעשה שמכניסים את הכסף לארגון או לחברה.
